主题沙龙：核心人才战略与行业发展

保险行业应该如何面对社会发展、时代发展、行业发展的变化？保险行业是一个知识型和人力资源密集型行业，保险行业战略目标的实现，其实就取决于人才。面对社会发展、时代发展、行业发展，核心人才建设该如何开展？在第三届中国保险业人才发展高峰会上，这场主题为“核心人才战略与行业发展” 的沙龙也许能给我们带来一些启发。

主持人：黄亦彬

中保协人力资源、教育培训专委会委员、瑞泰人寿保险有限公司总经理助理兼人力资源部总经理 

嘉宾：陈巍

千人计划内部审计核心人才代表、中国太平洋保险（集团）股份有限公司经营管理委员会委员、审计总监 

嘉宾： 蒋新伟

千人计划保险科技核心人才代表、中国人民财产保险股份有限公司电子商务中心总经理

嘉宾：赵彤玮

千人计划银行保险核心人才代表、中信银行股份有限公司零售银行部常务副总经理 

嘉宾：吴志强

千人计划会计师核心人才代表、安永华明会计师事务所大中华区保险业务主管合伙人 

嘉宾：徐晓华

中央财经大学保险学院副院长

主持人：

今天主题沙龙的题目是“核心人才战略与行业发展”，提到核心人才就要提到行业的“千人计划”，我们现在保险行业的从业人员有700余万人，而千人计划目前其实是百余人，所以这些专家确实都是万里挑一。千人计划是2015年保险行业启动的核心人才项目，这些千人计划的专家人才为整个行业起到了非常显著的示范和引领作用，也推动了行业的发展。2016年，中保协又继续开展了千人计划项目，成立了内部审计核心人才、保险科技核心人才、银行保险核心人才、远程教育核心人才、会计师核心人才等多支专家队伍，吸收了专家百余人，进一步壮大了保险行业的核心人才库。

保险行业应该如何面对社会发展、时代发展、行业发展的变化？我想说，“人才行则行业行”。因为保险行业是一个知识型和人力资源密集型行业，保险行业战略目标的实现，其实就取决于人才。而核心人才建设应该是我们保险行业的关键词。首先请各位嘉宾结合自己工作的实际，来谈谈保险业的新变化、新机遇和新挑战。

陈巍：防控风险和科技推动，对内审的影响非常深远 

我现在从事审计工作，内部审计是企业内部控制的第三道防线，也是最后一道防线。我认为防控风险和科技推动，对内审的影响非常深远。

一是内部审计防控风险责任重大。守住不发生系统性金融风险的底线已经写入十九大报告。从防控金融风险的角度来讲，我认为我们的工作压力很大，责任也很重大，这次会议的主题——回归本源，我认为定位非常准确。实际上防控金融风险与回归本源是相辅相成的，就是做好本职工作，把我们的主业突出，专业做精。特别是今年以来，保监会要求对偿付能力风险管理体系进行审计，太保集团受中保协委托，也在牵头编制“偿二代风险管理审计”的模型和相关审计实施方案。

二是是科技创新给内审工作带来巨大挑战。科技创新，对保险产品、销售、中后台管理，甚至商业模式都产生了很大的影响。整个行业在科技推动方面的转型升级，给审计工作也带来了巨大挑战。因为审计是对经营活动的确认和见证，现在国资委要求，国有企业内部审计，要具备监督、评价、咨询三个功能。在此背景下，太保集团内部审计的体制机制也做了一系列变革。体现在以下方面：

（1）高度集中，在集团层面实现审计工作的“集中化管理”。在集团成立审计中心，将分散在集团和产险、寿险等子公司的审计部门全部集中到集团层面，统一开展对各子公司及所属分支机构的审计。

（2）把审计嵌入公司治理的顶层设计之中。也就是《公司章程》里规定，审计总监直接向董事会报告并负责，审计责任人由董事长或审计委员会提名，所有子公司的审计责任人由集团委派。

（3）审计专业化流程的推动。我们设计了“流程驱动、前中后台分离”的专业化组织分工模式，前台负责审计实施和技术支持、中台负责审计管理、后台负责综合支持。

通过治理架构、组织结构的调整，内审独立性得到加强，专业性也进一步提高。在信息化的背景下，整个审计队伍也要转型。太保集团内部审计这些年在科技创新驱动方面比较重大的项目，就是成立了远程审计部门，主要探索和研究基于现代互联网和大数据背景下的审计技术方法的创新应用。所以，防控风险和科技推动，对内审，特别是集团化管理的内审影响非常深远。我相信随着行业防控风险和科技推动转型的深入发展，我们的工作今后需要更多创新型的人才。

蒋新伟：希望整个行业能够在科技进步的推动下加速转型

互联网保险确实是一个快速发展的领域，尤其在整个保险业创新的范畴内，可能互联网保险是一个创新活跃度最高的领域，大家可以看到这种产品的创新，营销、平台、商业模式的创新。

从机遇的角度看，我感觉整个保险业面临的最大机遇，还是中国的人口红利。而且我们的人口正在互联网化，这个带给行业的发展机会太大。

另外一个机会，国家政策扶持，包括这次习近平总书记在十九大报告中讲到，要加快创新性国家的建设，其中涉及到网络强国、科技强国、智能中国这些大的战略，确实给保险业的互联网化创造了一个非常好的政策环境。

最大的挑战，还是整个保险业尤其传统保险公司，在组织架构、业务流程和制度设计、人才队伍规划方面，跟整个社会的互联网化还是有差距的，社会发展很快，但是整个保险业互联网化的转型，我感觉整体偏慢。我们也看到，包括人保、国寿、平安、太保这些龙头企业，在转型的过程中，还是有了一个比较强大的意识。但是可能在整个执行中，还是有偏慢的忧虑。所以希望整个行业能够在科技进步的推动下，能够加速转型。

赵彤玮：所有的新都离不开整个行业平台上专业、核心的人才建设

作为银行保险的从业人员，分享几点感受和体会：

随着社会的发展，客户对于健康、教育、养老以及资产保全与传承的需求越来越明确、越来越旺盛，对专业化配置的需求也越来越高。同时，大陆地区第一轮保险赔付周期的到来，也让保险的使用价值和资产配置作用有了真实的显现，整个保险行业迎来了发展的高峰期和黄金期。银行保险业务作为国内保险行业的重要组成部分，其发展始终是跟随保险行业大势发展的，2018年银保业务也将进入一个更成熟的跨越期。

这几年，银保业务面临着新变化、新挑战，同时也迎来了新机遇。新变化主要体现在监管政策变化、盈利模式的变化、客户诉求从“单一产品、简单利益价格关注”到“更关注综合解决方案，更追求便捷化、极致化、个性化和人性化体验”的变化，经营模式从“粗放式经营”到“高端客户一对一服务、长尾客户集中经营”的变化；新挑战主要体现在移动互联、移动金融的挑战，客户需求增长与专业化要求提升带来的挑战。新变化、新挑战的市场更有新机遇：第一，整个国内人口红利，特别是高净值的客户增长全球领先。而且客户对财富管理的需求越来越理性、越来越丰富、越来越前瞻。第二，银行的机遇在于，客户对于全面金融服务的需求上升，银行作为一个组合服务解决方案的提供商，具有天然的平台优势。第三，资管新规征求意见稿的发布，部分资金有可能向寿险产品分流，利好保险行业。

所以，在新变化、新挑战和新机遇下，深层客户管理的新技术运用、产品差异化定价与创设、各类渠道的整合与分销、保险行业更紧密伙伴关系的建立，营销模式的创新与实践，我们均有很大的发挥空间。这些新探索、新实践均需要核心人才储备和人才梯队建设，才能不断形成人才核心竞争优势，从而推动行业新发展。

吴志强：会计师事务所的定位就是提供专业的人才、技术和意见

保险行业需要围绕服务实体经济、防控金融风险、深化金融改革三方面开展业务。

会计师事务所的定位，就是提供专业的人才、专业的技术、专业的意见，为保险公司的健康发展提供保驾护航的作用。

2016年新实施的偿二代和增值税，保险公司在风险管理、资本管理、产品投资和税务流程、内控环节都发生了重大改变。安永派出了专家常驻保监会，还为行业举行了多场的培训和讲解，在过程中培养会计师事务所的内部人才成为问题专家。更重要是协助培养了保险行业大批的人才应对偿二代和增值税的严格要求。

另外，为了和国际财务报告准则保持趋同，财政部陆续推出IFRS 9金融工具、IFRS 15收入、IFRS17保险合同的国内配套准则。这些准则的要求都非常高，牵涉的问题也非常复杂，对保险公司的监管报告和财务报告都有重大的影响。这对整个保险行业的人才发展需求是利好的机会。

徐晓华：人才需要有学习力、应变力和文化力

教育和保险的市场发展关系，我觉得是很简洁的。我们要培养适应市场变化和社会需要的人才。

我个人觉得，现在我们保险行业面临这样一个局面，一个是因为全国发展不充分不平衡、基础保障不充分的情况下，我们有了高速的成长。根据我们的研究，从2016年的数据来看，全球寿险96%的增长贡献度来自于中国，非寿险40%的增长贡献度来自于中国。

另外一个在我们高速发展提供基础保障的同时，还面临另外一个挑战，就是保险姓保，包括产品结构的调整，实际上是整个行业从粗放经营向集约化经营的转变。未来我们可能会看到公司之间的兼并重组会非常常见。这是我对市场变化的理解。

面对这样一个市场发展变化，我谈谈对保险行业从业人员综合素质的看法。

第一，作为高校教育工作者来说，面对这样一个高速发展，又面临挑战的局面，我觉得首先人才需要提升学习力，对市场需求的变化、保险科技的应用，包括在产品开发、市场拓展方面，要求不断的学习。

第二，要有应变力，因为市场变化非常快。公司战略的调整包括每个人的定位，可能要随着市场和政策的变化随时调整。

第三，很重要的一点，我们需要高度的人文情怀和社会责任感。一方面给客户提供更真实到位的服务，另外也要树立保险行业良好的形象。我把它归结为我们需要有学习力、应变力和文化力。

主持人：

根据前期征集的一些热点议题，我们总结了三个问题，请各位专家做统一的回答。

问题一，在过去一年工作中，您感觉对您工作影响最深刻的一件事是什么？

问题二，怎样理解核心人才在企业中的作用，核心人才如何推动行业回归本源？

问题三，这次是人才峰会，各位专家是所在领域的翘楚，在宏观背景下，保险业应该如何培养您所在领域的专业人才队伍？

徐晓华：保险行业对培训的需求非常旺盛

今年对我冲击最大的一件事情就是，整个保险板块在资本市场的表现和我自己反应的迟钝，整天讲课都在描述保险业的美好前景，但是自己一股保险股都没有买。然后，看着我们的龙头中国平安一直涨。

针对第二个问题，高校曾经是人才、师资的一个主要供给基地，但就我参与过的各种培训而言，我个人感觉就是各个公司都是相对比较独立、单打独斗，中保协组织了很多培训，但是力度还是不够。因为，这个行业高速扩张，人才大量涌入，它对保险培训的需求实际上是非常旺盛的。所以，我们也愿意协助保险行业协会，联合各大保险公司，我们一起来努力，把这个事情做好。

吴志强：将培养人才作为高管管理团队、管理委员会的KPI

我跟徐教授的感想是一样的，非常遗憾一股太保和平安都没买。除了这个，过去一年给我印象最深刻的就是推动偿二代的实施过程中，保险公司需要实施全面风险管理，这件事需要内外人才的配合、高层的参与、不断的完善，最后培养出国内一大批从事风险管理的人才。

第二个问题就是怎么样依靠回归本源培育人才。我觉得，首先要组织公司充分学习行业里面回归本源的意义，在本公司回归本源的意义，做出行动方案，实施后不断地进行检讨和落实。

对于培养人才，我觉得首先要得到最高层的关注，把培养人才作为高管管理团队、管理委员会的KPI，过程中不断落实。

赵彤玮：人才培养要跨行业、跨平台，有开放心态

今年整个银行业都在调整人员结构，总量上控制较为严格。当我们招聘银保业务人才时，希望人才即懂金融又懂技术、即懂产品又懂客户（客户行为、客户心理），即有经验又年轻化（丰富年龄层次），内心是较为纠结的。因为随着行业的快速发展，市场竞争的不断加剧，银行要谋求深层次发展，需要有一支复合型人才的专业团队，所以建立新型人才培养机制、打造多层次培养与多渠道锻炼相结合的培训体系、完善人才选拔制度、提供人才成长平台，就是企业非常重要的人才战略核心。

站在银保业务的角度，我们觉得核心人才的建立，还应该是一个立体式、多元化的人才队伍体系。第一，核心人才的梯队中要有能够做顶层设计的整体战略制定人才。第二，要有战略的传播人才，深刻理解战略并通俗易懂地传播到各个层级、各个层面、各个合作伙伴、各个关联者甚至是股东。第三，要有强有力的、在市场上有战斗力的战略执行者。行业的发展，战略制定者、战略传递者、战略执行者三种核心人才的体系建立缺一不可。

同时，人才培养方面应不拘泥于学校招聘，不封闭于企业内训， “跨行业、跨平台交流”，以开放的心态培育队伍。在核心人才的创新实践下，共同迈向新时代“银行保险”的新征程。

蒋新伟：传统的金字塔式的科层式架构，越来越不能适应社会的快速发展

在我办公楼里，有一间屋里大概有三五十个人，是专门负责保单打印的，每天吃饭的时候路过那儿就听到里头叽叽嘎嘎的打印机声音。今年，我就突然发现，这个屋里怎么没有声音了呢？人也没了。后来才知道，因为北京地区是强制推行电子保单。我后来了解了一下，整个北京地区我们公司已经发出了70万份电子保单（车险）的。

这间屋对我带来直观的一个改变，就是这间屋的30个人突然没了。另外就北京市民而言，真正要电子保单的人是多少呢？98%，只有2%的人坚持要一个纸质的保单。我觉得这给我带来一个触动，可以看到整个行业的变化。当然电子化实际上是互联网化一个最基础的部分，后面会更加地智能、有更深入的演变。

这对社会和行业都带来一些影响和变化。首先可以解放很多人力，还可以降低成本，另外可以推进绿色经济、绿色金融等等的发展。所以，我想这个是我感觉跟我的专业比较靠近，同时也是给社会带来一些巨大变化的一个现象。

第三个问题是如何发挥核心人才的作用。我在人保工作了28年，对这种大公司，这种传统的企业以及我们整个组织架构也非常了解，但是这些年我的感受尤其强烈，就是我们过去传统的金字塔式的那种科层式架构，越来越不能适应现在这种社会的快速发展。要把它变得轻盈，致力于构建蜂窝式、网络式的这种组织。

陈巍：留住稀缺人才需要人力资源的配套机制保证

我们每年都要针对经营活动的各个领域、各个环节做审计，它的前端运用的技术、组织架构、模式一变化，我们审计的能力就必须及时跟上，这是个非常大的对审计能力的挑战，更大的挑战来自于培养和留住人才的挑战：

第一个问题是培养复合型人才需要有系统的筹划。审计本身是个专业工作，需要的是复合型的人才，因为我们审计的对象、内容一直在变，审计人员要具备一个非常重要的素质，就是要有非常强的持续学习能力。那么，对于人才培养更重要的方面，我认为是企业应该营造一个非常良好的，或者说积极向上的企业文化，因为我们看到整个保险市场有一个特点，任何的产品模式都很容易模仿或者复制，但是企业文化是非常独特的，一旦形成优秀的企业文化，就有了长期的核心竞争力。所以对于人才的培养，需要更关注我们企业文化的引领。

回归本源实际上就是突出主业，做精专业，在这方面我们的核心专家团队，应该是大有可为。对核心专家的培养需要关注以下三个方面：第一点，要有前瞻性。作为一个核心人才，他要有前瞻性的眼光；第二点，具备创新性。至少是能够把平凡的事做到不平凡，把别人没有想到的事先想到，把别人没有做到的事先做到，要有这种潜质；第三点，强大的执行力。其他几位专家嘉宾也讲到了，尤其在企业里，执行力太重要了。我们的人才队伍、专家队伍，实际上就是强调在自己的领域里面，把我们的战略执行到位。

第二个问题是留住稀缺人才需要人力资源的配套机制保证。3年前我们创建了专门的投资审计部，搭建起较为完整的投资审计体系。这几年在资金运用的风险控制方面，审计作为第三道防线也是担当了重要责任。他们肩负重任，审计范围包括7个法人主体的委托人业务、受托人业务到第三方业务，审计形式包括监管要求的资金运用专项审计、金融衍生品专项审计、内控审计及经责审计。但最近在业内外的强大诱惑之下，有一到两个骨干离职，这对部门冲击较大，如何留住稀缺人才是我们需要应对的挑战。

两年前我们成立了远程审计部，可能在中国的企业内审里面是率先成立的，我们叫大数据背景下的数字化审计团队，70%以上都是博士、硕士，可以说他们的工作引领着我们企业内审的发展。但是，据说现在这些专业人才，也受到市场的召唤。所以，现在我的心情实际上是还蛮复杂的，站在新时代的起点上，我们的工作虽然有一些阶段成果，但是留住稀缺人才还需要配套的人力资源管理举措。